ความไว้วางใจ (Trust)

       หากมีสิ่งหนึ่งที่ผูกมัดทีมให้ขับเคลื่อนประสิทธิภาพและกระตุ้นความสำเร็จในระยะยาว สิ่งนั้นคือ เส้นด้ายที่มองไม่เห็นของความไว้วางใจ...

       ความไว้วางใจไม่ใช่สิ่งที่เราสามารถบังคับได้ แต่เป็นสิ่งที่เราได้รับ มันคือความแตกต่างระหว่างกลุ่มที่ทำงานรวมกันและทีมที่เติบโตไปด้วยกัน....

       ในช่วงเวลาหลายปีที่ผ่านมา มีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการสร้างความไว้วางใจว่า ผู้นำการต่อสู้กับความไว้วางใจ มาจากท่าทางที่ยิ่งใหญ่ หรือคำสัญญาที่กว้างขวาง 

       แต่ความจริงนั้น มันง่ายและท้าทายกว่า คือ ความไว้วางใจถูกสร้างขึ้นผ่านการกระทำ เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่สอดคล้องกัน ซึ่งพิสูจน์ลักษณะนิสัยและความมุ่งมั่นของเราเมื่อเวลาผ่านไป..

      นี่คือ องค์ประกอบหลัก 5 ประการ ที่ประกอบกันเป็นโครงสร้างของ วัฒนธรรมความไว้วางใจ (Trust Culture) 

     1. ความสามารถ ( Competence) ความสามารถเริ่มต้นด้วย การรู้เรื่องของเราเอง ไม่ว่าเราจะเป็นที่ชื่นชอบหรือมีเจตนาดีแค่ไหน หากเราไม่มีทักษะหรือความรู้ที่จะทำตามสัญญา ความไว้วางใจจะถูกกัดเซาะอย่างรวดเร็ว..

          ความสามารถไม่ใช่การรู้ทุกอย่าง แต่มันเกี่ยวกับความสามารถมั่นใจ และเต็มใจที่จะเรียนรู้ เมื่อผู้คนเห็นว่า เราสามารถจัดการกับความรับผิดชอบของเราได้ คนอื่น ๆ ก็จะเชื่อมั่นในความสามารถของเรา ในการตัดสินใจที่ถูกต้อง....

      2. การเปิดกว้างและความซื่อสัตย์ (Openness and Honesty) หากเราเคยทำงานกับคนที่พูดความจริงครึ่งหนึ่งหรือปกปิดข้อมูล เราจะรู้ว่า ความไว้วางใจ สามารถระเหยไปได้เร็วแค่ไหน 

          การเปิดกว้างและความซื่อสัตย์เป็นเรื่องของความโปร่งใส แม้ว่า จะมีข่าวไม่ดีก็ตาม แต่การตรงไปตรงมากับทีมของเรา การแบ่งปันสิ่งที่เรารู้และยอมรับสิ่งที่เราไม่รู้ ความซื่อสัตย์เช่นนี้ สร้างวัฒนธรรมที่ผู้คยฝนรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดแบ่งปันความคิดและเรียนรู้จากความผิดพลาด.

        3. ความน่าเชื่อถือ (Reliability) ความน่าเชื่อถือถูกสร้างด้วยความสอดคล้องกันด้วยกิริยาต่าง ๆ เช่น การทำตามที่พูดเอาไว้ ถ้าเราบอกว่า เรากำลังทำอะไรบางอย่าง ให้ทำลงไป ถ้าเราทำไม่ได้ ให้ยอมรับมัน 

             ผู้คนจำเป็นต้องรู้ว่า เขาสามารถไว้วางใจเราได้ โดยเฉพาะเรื่องที่ยาก ไม่ใช่แค่เรื่องที่ง่ายเท่านั้น 

        4. ความห่วงใยต่อผู้อื่น (Concern for Others) การมีความสามารถและเชื่อถือได้ การแสดงความห่วงใยอย่างแท้จริง ต่อคนที่เราทำงานด้วย เป็นสิ่งหนึ่งที่สำคัญ

             ไม่ใช่เรื่องที่ต้องยิ่งใหญ่อะไร ในการแสดงออกถึง ความเห็นอกเห็นใจ แต่เป็นการใช้เวลาในการรับฟัง ให้การสนับสนุนเมื่อจำเป็น และให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของทีม เหนือผลประโยชน์ระยะสั้น.

               เมื่อผู้คนรู้สึกมีคุณค่า และถูกมองว่าเป็นปัจเจกบุคคล ก็มีแนวโน้มที่จะไว้วางใจเรามากขึ้น..

         5. การระบุตัวตน ( Identification) การระบุตัวเราคือ ความรู้สึกร่วมกับจุดประสงค์ และการจัดตำแหน่ง เมื่อผู้คนเห็นว่า ค่านิยมและเป้าหมายของพวกเขาสอดคล้องกับองค์กร 

              ผู้นำที่หล่อเลี้ยงการระบุตัวตนนี้ จะทำให้เห็นชัดเจนว่า เราทุกคนอยู่ด้วยกัน และสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนรู้สึกว่า พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของงานที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเอง...

Cr. to Saurabh Debnath 

Fb: People and Organizations Transformation. [สืบค้น November 15, 2024]